Igualdad de mujeres y hombres

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres como la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. La definición es negativa a propósito: no describe un ideal, describe qué es lo que no puede haber.

A esa fórmula general la ley añade tres situaciones que menciona de forma expresa porque son donde la discriminación se disfraza mejor de decisión organizativa neutra: la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Nombrarlas cierra la puerta a justificar por esa vía un trato desfavorable.

El segundo rasgo del principio es su alcance. La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integra y se observa en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Es decir, no solo se aplica cuando alguien lo invoca: condiciona cómo se leen las demás normas, todas ellas.

Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y en especial la derivada de la maternidad, de la asunción de obligaciones familiares y del estado civil.

Es la distinción que más se pregunta de toda la ley, y se acierta siempre que se tenga clara una idea: en la directa el sexo aparece en la decisión; en la indirecta la decisión no menciona el sexo, pero su resultado castiga a uno de los dos. Las definiciones hay que sabérselas con las palabras del artículo 6 de la ley, porque el enunciado del examen las reproduce tal cual:

Dos detalles que caen. El primero: la definición de la directa abarca el pasado y el futuro, porque cubre a quien sea, haya sido o pudiera ser tratada de ese modo, de manera que no hace falta que el perjuicio se haya consumado ya. El segundo: la indirecta tiene salida, y la directa no. Una disposición aparentemente neutra deja de ser discriminatoria si puede justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y si los medios para alcanzar esa finalidad son necesarios y adecuados.

La indirecta admite justificación objetiva; la directa no. Si la pregunta ofrece una justificación válida, está hablando de la indirecta.

La ley reconoce un supuesto tasado en el que tratar de forma distinta no es discriminar. No constituye discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria para acceder a él, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales de que se trate, esa característica constituya un requisito profesional esencial y determinante.

La excepción es estrecha y va con condiciones acumulativas: además de que la característica sea esencial y determinante para la actividad, el objetivo perseguido tiene que ser legítimo y el requisito, proporcionado. Si falla cualquiera de las tres piezas, la diferencia de trato vuelve a ser discriminación.

Requisito profesional esencial y determinante, objetivo legítimo y requisito proporcionado. Las tres condiciones van siempre juntas.

La ley no analiza caso por caso si el acoso discrimina: lo da por hecho. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se consideran en todo caso discriminatorios, y ese «en todo caso» es lo que ahorra cualquier debate sobre la intención de quien acosa.

La diferencia está en la naturaleza de la conducta. En el acoso sexual el comportamiento es de naturaleza sexual. En el acoso por razón de sexo el comportamiento puede no tener nada de sexual (por ejemplo, apartar sistemáticamente de las tareas de responsabilidad a quien acaba de reincorporarse tras una baja de maternidad), pero se realiza en función del sexo de la persona.

En las dos definiciones basta con el propósito o con el efecto: si el resultado se ha producido, no hace falta probar la intención.

La ley resuelve expresamente una duda que de otro modo se discutiría caso por caso: la discriminación por embarazo o maternidad es discriminación directa por razón de sexo.

La calificación no es una etiqueta, tiene consecuencia práctica. Al quedar dentro de la discriminación directa, no le sirve la justificación objetiva que sí admite la indirecta: no cabe alegar que la medida perseguía una finalidad legítima con medios adecuados.

Embarazo o maternidad: siempre discriminación directa, nunca indirecta. Es la opción que suele aparecer cambiada en el test.